Hei, me ryhmäydytään!

Työsuojelu menee metsään ja työhyvinvointi muuttuu puuhasteluksi, jos ne irtoavat organisaation perustehtävästä.

IMG_20131104_140037

Asia, jonka olen joutunut opiskelemaan kaupungille siirtyessä: työsuojelu. Ennen kaupungille siirtymistä mielikuvani työsuojelusta oli äijiä turvakypärissä huutamassa ‘ei sinne’ ja toisaalta säännösviidakkoa siitä, mitä EI saa tehdä.

Työsuojelulla on helposti sellainen maine, että se hankaloittaa asioita. Olen ensimmäisen vuoden aikana pyrkinyt selkeyttämään itselleni, mistä on kyse. Kaikkien tässä Helsingin kaupungilla toteutettavien suunnitelmien, velvoitteiden ja ohjelmien kytkemisessä toisiinsa Aretain on työnohjauksesta ollut paljon apua. Erinomaiselta työnohjaajaltani Jarkko Soiniselta olen pöllinyt fraasin ´perustehtävän puolella´. Siinä on mielestäni jotakin todella nerokasta. Se auttaa karsimaan ja kytkemään. Hankalat henkilöstöasiat tai uudet säännökset pitää aina pystyä perustelemaan niiden tuottamalla hyödyllä perustehtävän toteuttamisessa – siis meidän tapauksessamme nuorten kasvun tukemisella ja helsinkiläisten hyvinvoinnilla.

Viime perjantaina pidin lyhyen aloituspuheenvuoron työsuojeluparien koulutuksessa. Työsuojelupäällikkömme Risto pyysi purkamaan esitetyn ajatuksen auki. Se on tuossa kuvassa.

Työsuojelupari on esimiehen ja yhden työntekijän muodostama pari, joka ratkoo kyseiseen työpaikkaan tai -yhteisöön liittyviä työsuojelullisia pulmatilanteita. Hyödynsin puheenvuorossani kuviota Aretain Työnohjauksen käsikirjasta, jolla kuvataan johtamistyötä. Mielestäni työsuojelun rooli löytyy näiden kolmen asian yhteentoimivuudella.

Rakenteet

Rakenteet tarkoittavat sitä, miten poikkeamista raportoidaan, miten tilat suunnitellaan, minkä raja-arvojen ylittyessä paikka laitetaan kiinni sisäilmaongelmien takia ja niin edelleen. Tämä on se, johon on kaikkein selvimmät käytännöt. Selkeys on helppoa, koska rakenteellisia toimia voidaan mitata ja paraneminen on helppo todentaa. Näistä asioista on myös varsin helppo löytää yhteisymmärrys.

Tämä on se alue, jossa säännöllisin väliajoin kannattaisi toteuttaa normitalkoot ja katsoa, miten hyvin asiat ovat perusteltavissa. Tarvitaanko lisää sääntöjä vai onko menty överiksi? Itse ajattelen, että jos enemmistö työyhteisöstä ei ymmärrä syitä säännölle, asia kannattaa viedä ylemmille tasoille arvioitavaksi. Uskon myös, että aina jos esimies sanoo ’emmä tiiä, nää on säännöt’ sen sijaan että kertoo syyn, esimiestyö on mennyt pieleen. Jos esimies ei tiedä syytä, pitää ottaa selvää.

Ammatillinen vuorovaikutus

Tämä on se, jota kutsutaan myös organisaatiokulttuuriksi. Tämä on se möhmöisin ektoplasman lailla muotoaan muuttava alue. Tätä tutkitaan meillä esimerkiksi kiusaamiskyselyllä, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyllä sekä työhyvinvointikyselyllä. Tässä voidaan kouluttautua ja räikeisiin epäammattimaisuuksiin on tavat puuttua. Tässä kuitenkin asiat jäävät helposti harmaalle alueelle. Kuten erittäin viisas kollegani kysyi koulutuksessa: saako sanoa, että vitsi ei naurata? Asioiden nostaminen esille usein avaa keskustelun siitä, onko ongelma todellinen ja vakava tai onko henkilö kenties ymmärtänyt väärin. Tai puuttuuko huumorintaju. Esimerkiksi seksismin kohdalla aivan liian usein kohteesta tuleekin syytetty.

Ammatillinen vuorovaikutus on myös pitkälti hyvän esimies- ja luottamushenkilötoiminnan testi. Usein luottamuksen kasvattaminen johtaa siihen, että asioita tulee esille. Että kun matopurkkia raottaa poistaaksee pienen sintin, sen alla odottaakin varsinainen jytky.

Tässä myös meillä nuorisoasiainkeskuksessa on paljon parantamista. Ei tässä tulla koskaan valmiiksi. Tässä olennaista minusta on madaltaa puuttumis- ja kysymiskynnystä. En kannusta rasistin tai sovinistin noitajahteihin, vaan siihen, että loukkaavasta tai ikävästä käytöksestä mainitaan ja annetaan henkilölle mahdollisuus korjata toimintaansa. Meistä kaikki töppäilevät, yleensä mutta ei aina ajattelemattomuuttaan. Asiat kuitenkin pitää käsitellä, mutta julkinen häpäiseminen ja kasvojen menettäminen harvoin johtavat hyvään muutokseen.

Olennaista on myös sana ´ammatillinen´. Se tarkoittaa ensinnä sitä, että työnantajalla mutta myös työyhteisöllä on oikeus olettaa asiallista käytöstä. Mutta toisaalta myös sitä, että jokaisella on oikeus erilaisuuteen ja yksityisyyteen ja kommentointi näille alueille on oikeastaan sopivaa vain tilanteissa, joissa se vaikuttaa ammatinharjoittamiseen.

Perustehtävä

Kaikki ovat kuulleet ne vitsit tyhy-päivistä. Siis että monta sataa päivää vuodessa kiristellään hampaita ja sitten lähdetään yhdeksi päiväksi tekemään luottamusharjoituksia. Että ehkä oluen voimalla teeskennellään hyvää fiilistä ja seuraavana päivänä palataan työpaikalle ja kiristely jatkuu.

Tässä on minusta työsuojelun ja työhyvinvointityön lopullinen ja tärkein testi: parantaako se kuntalaisten saamaa palvelua? Olen suuri toiminnallisten menetelmien kannataja, mutta niiden tulee parantaa perustyötä. Pitää kysyä: auttavatko säännöt tai koulutus tekemään työtä paremmin? Onko työvuorot järjestetty siten, että nuorta vastassa ei ole väsynyt zombie-lauma? Voiko nuori vaikuttaa toimintaan vai onko kaikki riskien välttämiseksi tehty valmiiksi?

Me kysyimme tyhy-kyselyssämme, mitkä kolme asiaa auttaisivat meidän työntekijöitämme tekemään työnsä paremmin. Näiden vastausten perusteella me lähdemme nyt miettimään työhyvinvointitoimenpiteitä.

Tästä minusta on kyse siinä, miten rakennetaan hyvä työpaikka.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *