Hyvälläkin työpaikalla kiusataan

Tuoreen työhyvinvointikyselyn mukaan nuorisoasiainkeskus on Helsingin virastoista jaetulla ykkössijalla. Samaan aikaan joka viides työntekijämme sanoo tulleensa kiusatuksi. Mistä on kyse?

kiusaaminen1

 

Nuorisoasiainkeskus on noin 400 ihmisen työyhteisö. Suurin osa työntekijöistämme tekee iltatyötä. Toimintaamme ei ole pakko osallistua, joten nuorten luottamus pitää lunastaa päivittäin. Väkivalta- ja uhkatilanteet sekä vaikeat perhetilanteet ovat työssä yleisiä. Samaan aikaan toiminnassa saa auttaa ja tuottaa iloa. Nuoriso-ohjaajien palkka on jäljessä monista muista julkisen puolen ammateista.

Helsinki liittyi tänä vuonna Työterveyslaitoksen Kunta10-kyselyyn jäseneksi. Tässä muutama nosto tuloksistamme:

Nuorisoasiainkeskuksen kokonaispisteet ovat 70/100, joka on noin 20 pistettä keskiarvoa korkeampi. Olemme työhyvinvoinnissa Helsingin virastovertailussa jaetulla ykkössijalla kaupunkisuunnitteluviraston kanssa.  Nuorisoasiainkeskuksen tuloksissa näkyy, että huomattavasti keskivertokuntatyöntekijää useampi on osallistunut työhyvinvointitoimintaan ja käynyt kehityskeskustelun. Työntekijämme myös kokevat, että työpaikoilla on innovatiivinen ja auttavainen ilmapiiri. Työn tavoitteet tuntuvat selviltä ja omaan työhön voi vaikuttaa. Viime vuosien muutokset on koettu myönteisiksi. Itseäni ilahduttaa kovasti se, että 86,2 prosenttia työntekijöistämme suosittelisi työskentelyä nuorisoasiainkeskuksessa.

Miksi tuloksemme ovat niin hyviä? Kyse ei ole vippaskonsteista. Itse näen tuloksillemme ainakin kahdeksan syytä:

  1. Työn tavoitteet ovat selkeät. Olemme määritelleet ne laajalla prosessilla yhdessä viime vuoden aikana. Kaikki ovat saaneet vaikuttaa työn määrittelyyn. Mittaamme fiksuja asioita.
  2. Työntekijät näkevät sitä, mitä tavoittelemme. Nuorisotyössä on päivittäin ilon ja onnistumisen kokemuksia. Tämän lisäksi on tärkeää muistuttaa siitä, mitä tuolla ulkona tapahtuu. Uskon, että jalkautumisella ihmisten pariin on ollut ammatillista itsetuntoa vahvistava merkitys.
  3. Meillä puhutaan puhutaan järkevyyttä ja käytännöllisyyttä enemmän siitä, mikä on oikein. Puhumme paljon asioista kuten köyhyys, eriarvoisuus ja onnellisuus. Uskallamme tehdä työstämme moraalisia tulkintoja ja seisoa joidenkin arvojen puolella.
  4. Kerromme toisillemme ja muille siitä, mikä on hyvää. Nostamme esille yksittäisiä tekoja sanoin, videoin ja kuvin. Hyvästä puhuminen lisää hyvää.
  5. Annamme tilaa tehdä enemmän. Monet uudistukset käynnistetään sillä, että työyhteisöt voivat ilmoittautua mukaan kokeiluihin tai ehdottaa niitä itse. Esimerkiksi kansainvälisen toiminnan määrärahat viime vuonna jaettiin työntekijöiden ehdotusten perusteella.
  6. Teemme asioita yhdessä. Meillä on paljon tilaisuuksia jakamiseen ja oman työn kehittämiseen. Yhteiset koulutukset ja tilaisuudet muistuttavat, että tästä työstä saa välittää.
  7. Työntekijämme ovat ryhmätoiminnan ammattilaisia. Palkkaamme ihmisiä, jotka osaavat tulla toisten kanssa toimeen.
  8. Rekrytoimme ihmiskuvaa. Nuorisotyössä vaaditaan sydäntä ja empatiakykyä. Työntekijöiksi ja esimiestehtäviin valitaan ihmisiä, jotka uskovat ihmisen lähtökohtaisesti pyrkivän hyvään.

Kuva työyhteisöistämme on kuitenkin moniulotteisempi. Samaan aikaan kun suurin osa mittareista näyttää hyvää, lähes joka viides työntekijöistämme sanoo olleensa työpaikkakiusaamisen kohteena. Tulos huolestuttaa minua. Mutta asian parissa ei olla ensimmäistä kertaa. Vuonna 2012 nuorisoasiainkeskuksessa tehty kiusaamiskysely (Siurala & Sutinen 2012) osoitti, että ainakin jotain kiusaamisen muotoa säännöllisesti kokeneita oli 14 prosenttia. Selvitykset eivät kuitenkaan ole vertailukelpoisia. Vuoden 2012 kyselyssä 46 prosenttia vastasi kokeneensa jonkin häirinnän muodon satunnaisesti. Siihen verrattuna Kunta10-kyselyn 19,8 prosenttia on hyvä tulos. Tuloksemme kuitenkin vaatii huomiota, koska se on 10 prosenttiyksikköä korkeampi kuin kansallinen keskiarvo.

Nuorisoasiainkeskuksessa ei esiinny lähes lainkaan seksuaalista tai rasistista häirintää. Yleisimmät kiusaamisen muodot ovat selän takana pahan puhuminen ja ilkeiden juorujen levittäminen. Jonkin verran esiintyy myös eristämistä työyhteisöstä ja perusteetonta puuttumista. Toisin kuin suurimmassa osassa organisaatioista, kiusaaja on esimiehen sijasta meillä työkaveri. Myönteistä tuloksissamme on se, että 60 prosenttia kiusatuista sanoo toiminnan loppuneen, kun siihen on puututtu.

Uskon, että meidän lukujemme taustalla näkyvät muutokset nuorten elämässä ja nuorisotyössä. Esimerkiksi digitaaliset ympäristöt ovat osalle työntekijöistämme tuttuja vapaa-ajalta, osa joutuu opiskelemaan ne työn ohessa. Olemme juuri oppineet Facebookin käytön, kun nuoret ovat jo vaihtaneet verkkoalustaa. Nuorisoalalla on tapahtunut myös valtava koulutustason nousu, jolloin työtiimeissä kohtaavat pitkä kokemus ja oppilaitoksen tuoreus. Työssä vaadittu joustavuus voi helposti synnyttää puhetta irtiotoista sekä tottumuksen ja uudistuksen suhteesta. Uudistuminen tuntuu osasta liian hitaalta, osaa vauhti pelottaa.

Olen viime vuosina osallistunut moniin keskusteluihin koulukiusaamisesta. Sama sääntö pätee minusta kouluihin ja työpaikoille: johtaja, joka sanoo ettei heillä tapahdu kiusaamista, ei tiedä mitä yhteisössä tapahtuu. Asian tunnustaminen ei kuitenkaan ole sama kuin sen hyväksyminen. Valtakunnallisten ja kansainvälisten kiusaamistutkimusten perusteella tiedetään myös, että kiusaamista esiintyy eniten juuri julkisella sektorilla. Esimerkiksi työolobarometrin (Aho ja Mäkiaho 2012) mukaan julkisella sektorilla työpaikkakiusaamista esiintyy 10 prosenttiyksikköä yleisemmin kuin yksityisellä sektorilla.

Kiusaamisessa ratkaisevaa on määrätietoinen puuttuminen. Kiusaaminen vähenee, kun koemme hyvinvointiemme ristenevän, kun oma hyvinvointini on toisesta kiinni. Kiusatuista itsestään usein jopa pahempaa kuin kiusaaminen on muiden puuttumattomuus. Itse en halua asua sellaisessa maassa tai työskennellä sellaisessa paikassa, jossa kiusatun on oltava rohkeampi kuin muut. Esimiesten ja työkavereiden päättäväisyys ratkaisee sen, lähteekö ulossulkeminen tai pahanpuhuminen kasvamaan vai ei. Tässä mielessä olen hyvin optimistinen asiaintilan korjaamisesta, koska tulokset esimiesten oikeudenmukaisuudesta ja työkavereiden tuesta ovat meillä hyvät.

Kiusaamisen ja työhyvinvoinnin suhde muistuttaa yhdenvertaisuuden ja rasismin suhdetta. Rasismi ei poistu pelkillä yhdenvertaisuustoimenpiteillä, vaan tarvitaan myös antirasistista toimintaa. Tarvitsemme kolmen tason toimenpiteitä. Ensinnä on oltava apua niille, niille, joille kiusaaminen on aiheuttanut ongelmia. Tässä tulevat peliin työsuojelu ja työterveys. Toiseksi työpaikoilla on oltava tapoja puuttua epäasialliseen käyttäytymiseen mm. huomautuksilla, sovittelulla ja kurinpidolla. Kolmanneksi kiusaamista voidaan ennaltaehkäistä rakentamalla hyvää ja keskinäiseen kunnioitukseen perustuvaa työilmapiiriä.

Uudistamme organisaatiotamme ensi vuoden alusta. Sen pohjana on uusi suuntamme, joka korostaa kaveruutta ja empatiaa. Emme ole uskottavia, jos emme toimi kuten kasvatamme. Lähtökohtaisesti myönteinen lähestymistapa muuttuu naiiviksi, jos siihen ei yhdisty rohkeus puhua ongelmista suoraan. Nyt käynnissä olevan nuorisoasiainkeskuksen uudistuksen yksi tarkoitus on luoda nykyistäkin rohkeampi ja kannustavampi työkulttuuri. Se voisi tarkoittaa esimerkiksi seuraavia asioita:

  1. Empatiataito. Empatiataitojen selvittäminen rekrytointitilanteessa, esimerkiksi näin: https://hbr.org/2008/11/hiring-for-emotional-intellige.
  2. Sopimus. Monissa tiimeissämme on jo nyt laadittu hyvän työpaikan sopimus eli millainen porukka haluamme olla ja miten kiusaamisen voi nostaa esille. Olennaista olisi luoda sellainen tapa, jota voidaan myös seurata ja joka sallii kiusaamiskokemusten nostamisen helposti esille. Tämä edellyttää esimerkiksi tapoja sovitella ristiriitoja ja tapoja alentaa puuttumisen kynnystä.
  3. Keskustelu. Esimiehen ja työntekijöiden säännöllinen ja välitön vuorovaikutus.
  4. Palaute. Kannustavat, nopean palautteeseen rohkaisevat käytännöt. Kun ihmisellä on töissä kivaa, hän tekee työtään tehokkaammin. Yhdellä työkaverillani on aina mukanaan Vanhat autot -karkkeja, joita hän jakaa pikatunnustuksina.
  5. Tekeminen. Yhteiset myönteiset kokemukset. Nuorisotyössä uskotaan esimerkiksi retkien voimaan. Olen itse jo pidempään hakannut sitä rumpua, että käytetään toistemme kanssa niitä keinoja joihin uskomme nuorten kanssa.

Työsuojelu ei kuitenkaan ole toiminnasta irrallaan oleva asia. Olen vakuuttunut, että tehokkain tapa puuttua kiusaamiseen on selkeä perustehtävä. Kiusaamista, häröilyä ja väärinkäyttöä syntyy eniten silloin, kun asiat sujuvat huonosti tai hosutaan eri suuntiin vailla suunnitelmaa.

Yksi kommentti kirjoitukseen ”Hyvälläkin työpaikalla kiusataan

  1. Jaana Alaja sanoo:

    Upea ja rehellinen analyysi. Olispa hienoa, jos tätä oppia (empatiataito, sopimus, keskustelu, palaute, tekeminen) voisi avata virastoissa ja työpaikoilla käytännön esimerkkien kautta niin esimiehille kuin työntekijöillekin. Joskus kuvittelemme toimivamme oikein ja perustehtävää edistäen mutta toimintatavat tai asenteet estävätkin sen emmekä sitä huomaa… tarpeellista keskustelua. se jatkukoon!

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *